За останні роки трудові суперечки між співробітником і роботодавцем вийшли на якісно новий рівень. Працівники не тільки впевнено відстоюють права, коли роботодавець дійсно порушує закон, а й нерідко зловживають ними, щоб отримати додаткові пільги. Наприклад, намагаються видати себе за працівників пільгових категорій, якими насправді не є.
Припустимо, жінка оголошує, що є матір'ю-одиначкою, але живе в шлюбі і фактично має повну сім'ю. Її чоловік офіційно не визнає дитину, щоб вона могла користуватися пільгами матері-одиночки. Крім посібників від держави вона отримує і захист від звільнення, хоча по факту виховує дитину не поодинці.
Перед роботодавцем постає непросте завдання: як визначити, хто із співробітників дійсно відноситься до пільгової категорії, а хто ні. Нерідкі випадки, коли працівник приховує від роботодавця, що відноситься до захищеної категорії, а після звільнення намагається отримати компенсацію і відновитися через суд. Найбільш високі ризики виникають у разі звільнення або скорочення жінок, які мають дитину у віці до трьох років, а також одиноких матерів, які виховують дитину-інваліда віком до 18 років або малолітньої дитини у віці до 14. Їх неможливо звільнити з ініціативи роботодавця за винятком випадків , передбачених законом: ліквідація компанії, грубе порушення посадових обов'язків та ін. (Ч. 4 ст. 261 Трудового кодексу). Що робити роботодавцю, якщо співробітниця приховала свій статус одинокої матері, а після звільнення подала в суд?
Офіційного визначення терміна «одинока мати» в законах немає. З точки зору судів це жінка, фактично виховує своїх дітей без батька. Наприклад, у випадках, коли батько дитини помер, позбавлений батьківських прав, обмежений в батьківських правах, визнаний безвісно відсутнім, недієздатним, за станом здоров'я не може особисто виховувати і утримувати дитину, відбуває покарання, ухиляється від виховання дітей і т. Д.
Верховний суд уточнює, що одинока мати — жінка, яка не перебуває в шлюбі, якщо в свідоцтвах про народження дітей запис про батька дитини відсутній або цей запис зроблено зі слів матері відповідно до п. 2 ст. 51 Сімейного кодексу. У недавньому справі суд першої інстанції відхилив позов робітниці про відновлення на роботі, вважаючи, що, зареєструвавши шлюб, жінка автоматично перестає бути самотньою матір'ю. Пізніше Санкт-Петербурзький міський суд скасував це рішення і вказав, що статус одинокої матері зберігається і після вступу жінки в шлюб, якщо її чоловік не усиновив дитину і працівниця продовжує отримувати соціальні виплати як одинока мати.
Згідно із законом жінка не зобов'язана повідомляти роботодавця про сімейні зобов'язання. Перелік документів, які подаються співробітником при прийомі на роботу, встановлюється безпосередньо Трудовим кодексом — зокрема, ст. 65 і 238 ТК. Роботодавець не має права вимагати від працівника інші документи.
Проте суди вважають, що працівниця зобов'язана повідомити роботодавця про те, що є самотньою матір'ю, якщо дізнається про його намір розірвати з нею трудовий договір. Це логічні дії чесної людини: сама працівниця зацікавлена в пільгах, а роботодавець об'єктивно не може самостійно дізнатися про її сімейний стан.
Якщо одинока мати приховає від роботодавця свій статус, а потім звернеться до суду з вимогою про поновлення на роботі, її дії можуть бути розцінені як зловживання правом і в позові буде відмовлено. На думку суду, якщо працівниця на момент звільнення полягає в зареєстрованому шлюбі, у роботодавця немає об'єктивних причин вважати, що вона є одинокою матір'ю.
Таким чином, при скороченні чисельності співробітників, так само як і при звільненні працівника роботодавцям рекомендується запитувати у працівника письмове повідомлення про сімейні зобов'язання. Тоді в разі виникнення судового спору неповідомлення роботодавця може розцінюватися судом як зловживання правом і знижує шанси працівника на поновлення на роботі.
У свою чергу працівникам з сімейними зобов'язаннями також рекомендується письмово інформувати роботодавця про це — щоб захиститися від зловживань з його боку.
