01 травня 2018 року виповнилось 2 роки з дати набрання чинності нового закону України «Про державну службу», який пов’язують з початком реформування державної служби в Україні. Найкраще про цю реформу можуть сказати самі державні службовці, які опинилися в її центрі і відчувають на собі всі зміни. З метою вивчення думки державних службовців щодо впливу різних аспектів реформування державної служби на її ефективність, за допомогою інструмента Форми Google, було проведено декілька он-лайнових опитувань.

Перше опитування (жовтень 2017 року) стосувалось питань конкурсного відбору на посади державної служби, а його з його результатами можна ознайомитись тут.

Щоб з’ясувати, як сприймається нова система щорічного оцінювання державних службовців, на початку лютого 2018 року було проведено он-лайнове опитування державних службовців і працівників служб управління персоналом. Було з’ясовано, що на початок лютого 2018 року 10% державних службовців ще не погодили свої ключові показники (хоча мали це зробити ще у грудні 2017 року). На питання «Наскільки Вам було складно визначити показники ефективності?» отримано такі відповіді: «складно» – 45%; «дуже складно» – 5%; «просто» – 36%, «дуже просто» – 4%, а ще кожний десятий респондент вважає, що взагалі не потрібні ніякі показники. При цьому, тільки у 24% респондентів всі показники можна виміряти, а у 78% опитаних визначені показники ефективності і для їх структурних підрозділів.

З тим, що показники будуть повністю відображати ефективність і результативність діяльності державних службовців, погоджуються тільки 16% респондентів, 27% вважають, що не будуть відображати взагалі, а 57% – що будуть відображати тільки частково. Менш 30% респондентів вважає, що в новій щорічній оцінці державних службовців зникне «формалізм». Те, що результати щорічної оцінки державного службовця будуть повністю справедливими, вважає 28% опитаних, а що будуть повністю об'єктивними – 25%.

Відповіді на питання «Як на Вашу думку, нова система щорічної оцінки державних службовців вплине на якість їх діяльності?» розподілені так: «ніяк не вплине» – 63%, «підвищить» – 34%.

Щоб мати уявлення про загальний стан підвищення кваліфікації державних службовців і їх погляди на додаткову професійну освіту, в березні 2018 року було проведено он-лайнове опитування, респонденти якого представляли: місцеві державні адміністрації – 46%, ЦОВВ і їх територіальні управління – 17%, інші – 37%.

На питання «Для виконання функцій державного службовця чи достатньо Вам знань і навичок, які були отримані у ВНЗ?» позитивно відповіли менше 39% респондентів, тобто більше 61% відчувають, що знань, отриманих у вищому навчальному закладі, для роботи на посадах державної служби, недостатньо. В той же час, необхідним отримати другу вищу освіту в галузі «Публічне управління і адміністрування» вважає тільки 44%, а 29,5% вважають, що вона їм не потрібна, 26,5% – важко відповісти.

Відповіді на питання «Що для Вас є існуюче підвищення кваліфікації?» представлені на рис. 1.

Рис. 1. Сприйняття системи підвищення кваліфікації

Якщо говорити про задоволеність державних службовців сучасною системою підвищення кваліфікації, то майже третина з опитаних (31%) незадоволені нею; 55% – задоволені частково; повністю задоволені – тільки 14%. Що ж не влаштовує в існуючій системі підвищення кваліфікації державних службовців, показано на рис. 2.

Рис. 2. Незадоволеність державних службовців існуючою системою підвищення кваліфікації

На думку більшості респондентів (52,3%) на мотивацію державного службовця щодо підвищення кваліфікації має вливати «власне усвідомлення саморозвитку», ще 23,8% вважають, що це невиплата стимулюючих надбавок; 10,7% – недопуск до конкурсу на вищу посаду; 8,2% – неприсвоєння чергового рангу; 5% – звільнення з державної служби.

За власні кошти підвищувати кваліфікацію, самостійно обираючи курси і тренінги, погоджується менше 30% опитаних. А от до ідеї фінансового освітнього сертифікату, який державний службовець міг би використовувати для підвищення кваліфікації в самостійно обраних ним закладах освіти, позитивно відносяться більше 67% респондентів (29,5% – «важко відповісти», «негативно» – 3,5%).

До заочно-дистанційної форми підвищення кваліфікації позитивно відносяться 61,3% респондентів («важко відповісти» – 25,3%, «негативно» – 13,4%), а до такої форми як наставництво – 52,3% («важко відповісти» – 37,2%, «негативно» – 10,4%).

Доречним проведення щорічного конкурсу «Кращий державний службовець» як форми підвищення кваліфікації вважають тільки 40,2% респондентів, недоречним – 39,8%, а ще 20% вважають він має бути скасований (державні службовців місцевих адміністрацій (обласних і районних державних адміністрацій) недоречним цей конкурс вважають 39%, а ще 27% вважають, що він має бути скасований).

Для з'ясування стану служб управління персоналом (СУП) органів влади, які були утворені після набуття чинності закону, у квітні 2018 року було проведено відповідне он-лайнове опитування. Серед респондентів цього опитування були державні службовці (70%) і представники СУП (30%) з усієї країни. Вони представляли: місцеві державні адміністрації (41,3%); ЦОВВ і їх територіальні управління – 31,5% та інші – 27,3%.

За результатами опитування, суттєву різницю між діяльністю колишнього відділу кадрів і діючою нині СУП вбачають 26,2% («не вбачають» – 53,2%, «важко відповісти» – 20,6%). Позитивний влив на державних службовців від служби управління персоналом відчуває 50% респондентів, негативний – 7%, а ще 43% – не відчувають нікого впливу.

На питання «Яка роль найбільш притаманна службі управління персоналом Вашого органу влади?» отримано такі відповіді: «веде кадрове діловодство» – 60,8%; «здійснює кадровий менеджмент» – 20,5%; «консультує керівництво з кадрових питань» – 5,9%; «шукає і залучає найкращі кадри» – 5,2%; «не бачу ролі» – 7,5%.

Відповіді на питання «Наскільки змінилася діяльність служби управління персоналом в питаннях розвитку державних службовців?» розподілились таким чином: «суттєво» – 17,7%; «незначно» – 25,5%; «ніяк не змінилася» – 33,6%; «важко відповісти» – 23,3%. Більше 52% вважає, що СУП не вивчає питання мотивації державних службовців, і 55% – що не вивчає питання щодо задоволеності їх умовами праці.

Оцінка діяльності служби управління персоналом за 5-бальною шкалою відобразила такі результати: «5» – 25,3%; «4» – 36,9%; «3» – 23,4%; «2» – 8,9%; «1» – 5,4%. Те, що має бути прийнята процедура оцінювання системи управління персоналом, вважать 44,8% респондентів (23,6% – «ні»; 31,6% – «важко відповісти»). На рис. 3 показано, за якими напрямами, на думку респондентів, має відбуватися оцінювання діяльності системи управління персоналом органів влади (сумарно % більше 100, тому що можна було обирати декілька варіантів відповідей).

Рис. 3. Оцінювання системи управління персоналом

Відповіді на питання «На Вашу думку, наскільки успішною є реформа державної служби в Україні?» розподілися так: «є успішною» – 35%; «не є успішною» – 24,8%; «не бачу реформи» – 40,2%.

Що ж змінилося «на краще» для державних службовців за 2 роки після набрання чинності нового закону України «Про державну службу», показано на рис. 4 (сумарно % більше 100 тому, що можна було обирати до 3 варіантів відповідей).

Рис. 4. Відчуття змін «на краще»

Результати цих он-лайнових опитувань дають певні маркери і тренди щодо подальшого удосконалення процедур конкурсного відбору на посади державної служби, щорічного оцінювання діяльності державних службовців, їх підвищення кваліфікації та діяльності служб управління персоналом. Все це має бути враховано під час змін законодавства і нормативно-правових актів щодо забезпечення діяльності державних службовців.

Коментарі доступні тільки зареєстрованим користувачам

вхід / реєстрація