Частина І тут

На початку листопада в постах ФБ почали з'являтися пости представників громадських організацій в контексті "перемога-зрада" щодо переможців конкурсного відбору фахівців з реформ. Чому в такому контексті? Відповідь проста: домінуючий суб'єктивний фактор конкурсної процедури, який необхідно максимально нівелювати.

До речі, по завершенню першого циклу відбору на заявлені на кінець жовтня 2017 року 190 вакансій бажано отримати певну аналітику (кількість заяв на одну вакансію, динаміку "відчеплення" конкурсантів на етапах конкурсу, кількість скарг, кількість переможців з складу чиновників, кількість абсолютно "нових", кількість посад без переможців тощо).

Спочатку про підходи, на яких має будуватися прозорий, об’єктивний, справедливий конкурсний відбір на посади державної служби:

- всі дії і процедури (крім співбесіди) тільки в електронному вигляді через створену єдину інформаційно-аналітичну систему управління персоналом державного служби (ЄІАС УПДС);

- конкурс необхідно проводити тільки для категорій "А" і "Б";

- для категорії "В" проводиться тільки спец перевірка, а всю відповідальність за прийом фахівців цієї категорії несуть безпосередні керівники і керівники структурних підрозділів (голів місцевих державних адміністрацій (обласніих і районних ) і їх заступників відмінили ж конкурс);

- застосовуються принципи мерітократії (відбирати кращого кандидата і доручати кращу роботу найбільш кваліфікованому працівнику) і заслуг (обов'язкове врахування здібностей, знань і умінь кандидатів, досвіду, освіти);

- має бути національній рейтинг оцінок державних службовців і кандидатів, який забезпечується ЄІАС УПДС;

- створюється система центрів оцінювання і тестування (ЦОТ), в яку входить Національний ЦОТ (на базі НАДС) і регіональні ЦОТ (в обласних центрах), в яких відповідно до графіків спокійно без конкурсного напруження проводиться тестування;

- в якості шкали оцінювання приймаються стени (стандартна десятка – standard ten) від 1 до 9 (зараз 0-2, причому, якщо "0", то конкурсант "відчіпляється" від конкурсного потягу, що не дає людині ніякого шансу продемонструвати себе комплексно);

- всі оцінки розраховуються автоматично, єдина суб’єктивна оцінка, що виставляється конкурсною комісією, - за результати співбесіди;

- приймається механізм комплексного оцінювання державних службовців, структурні елементи якого показані на рис. 1. Це дає можливість отримати оцінки всіх властивостей і компетентностей, а не просто "відчепити" від конкурсу.

Рис. 1. Структура оцінки державного службовця

А тепер як би мав працювати конкурсний відбір на посади державної служби?

Кандидати і діючі державні службовці, маючи свій особистий кабінет в ЄІАС УПДС (доступ за допомогою електронного цифрового підпису), вносять інформацію з різних документів (про освіту, наукові ступені та звання, із сертифікатів та свідоцтв, наукові праці, із трудової книжки) та додають їх скан-копії (для попередньої перевірки в ЦОТ). На основі цих даних щодня розраховується оцінка кваліфікаційно-освітнього рівня (КОР) і формуються значення динамічних стенів, що дає змогу отримати певний рейтинг (перша оцінка).

Комп'ютерне тестування якостей і компетентностей (друга оцінка) проводять спеціально підготовлені спеціалісти ЦОТ (адміністратори тестування). Це тестування проходить без того напруження, яке притаманне існуючій конкурсній процедурі. При цьому гарантується об’єктивність проведення процедури тестування, чітке часове регламентування, прозорість підрахунку результатів, відкритість. ЦОТ забезпечує, відповідно сучасних вимог, технічний рівень процедури тестування. Оскільки підрахунок правильних відповідей проводиться автоматично (передбачено комп’ютерне тестування), то тим самим забезпечується неупередженість результатів. Результати тестів якостей і компетентностей дійсні 7-10 років.

Методологічне забезпечення зазначених процедур оцінювання розроблено [1] і частково апробовано автором.

Так, у розрахунку оцінки КОР (перша оцінка) враховуються оцінки: базової (основної) вищої освіти; другої (третьої) вищої освіти; знання іноземної мови; закінчення магістратури за спеціальністю “Державне управління” або “Публічне управління і адміністрування”; наявності наукового ступеня кандидата (доктора) наук; наявності вченого звання (професор, доцент, СНС (старший науковий співробітник) або старший дослідник); наявності звання “заслужений”, “народний”, “почесний”; підвищення кваліфікації (професійної компетентності); наявності наукових праць; стажу державної служби; загального стажу роботи; коефіцієнта професійної перспективності.

До оцінки психологічних властивостей (див рис. 1) відносяться оцінки темпераменту, характеру, інтелекту, професійної і кар’єрної орієнтації, мислення і креативності, соціотипу.

Для оцінки професійних компетентностей (див рис. 1) державних службовців пропонується проводити тестування з: питань права (основні положення Конституції України, базові закони: про державну службу, службу в органах місцевого самоврядування, запобігання корупції тощо); інформаційно-комунікаційних технологій; знання державної мови; діловодства та документообігу; знання етикету та правил службової поведінки.

Загальна оцінка суспільно-особистісних компетентностей (див рис. 1) державного службовця є середнім значенням оцінок: лідерства; комунікативних здібностей; організаторських здібностей; конфліктності; толерантності; емоційного інтелекту; міжособистісних стосунків; суб’єктивного ставлення; стресостійкості.

Оцінка управлінської компетентності державного службовця (див рис. 1) використовується як усереднене значення таких оцінок: здібностей бути керівником; форми влади, якій надає перевагу державний службовець при управлінні стилю управління; управлінських навичок і прийняття рішень; менеджерських обмежень; менеджерських вмінь.

Оцінка мотиваційних компетентностей (див рис. 1) складається з суми оцінок кожного типу мотивації (такі типи запропоновані автором [1]) з урахуванням вагових коефіцієнтів.

Після того, як буде сформована база оцінок (і відповідний рейтинг), конкурсна комісія органу влади після об'яви вакантної посади формує запит до ЄІАС УПДС зі своїми вимогами (наприклад, досвід роботи на посаді "керівник" більше 10 років, науковий ступінь, досвід в галузі "енергетика" більше 5 років). В ЄІАС УПДС буде сформовано рейтинговий список у вигляді коду (без прізвищ). Це так званий прийом на роботу "без імені". Після цього конкурсна комісія надсилає всім (або "більш рейтинговій" частині) запрошення на участь у конкурсному відборі на вакантну посаду. Впродовж, наприклад, 15 днів потенційні кандидати мають дати згоду на свою участь у конкурсі.

Крім того, будь-хто може подати заяву на вакантну посаду з ЄІАС УПДС, якщо в нього є оцінки за КОР, якості і компетентності і він "відповідає" вимогам ("керівник" більше 10 років, науковий ступінь, досвід в галузі "енергетика" більше 5 років). Якщо він "не відповідає" вимогам, то система не дасть змогу подати заяву на обрану вакантну посаду.

Після надання згоди на участь в конкурсі для комісії буде надіслано особову картку та декларацію (знову таки тільки з кодом). В назначений час на співбесіду прибувають всі кандидати, які надали згоду. За результатами співбесіди кандидати отримують середню оцінку від членів конкурсної комісії (третя оцінка), яка теж знаходиться в діапазоні від 1 до 9.

Далі вираховується середнє значення трьох оцінок. У кого воно найбільше, той і переможець.

Прозоро, обєктивно, справедливо.

Список використаних джерел

1. Зелінський С. Е. Теоретико-методологічні засади комплексного оцінювання державних службовців : монографія / С. Е. Зелінський. – К. : НАДУ, 2016. – 296 с.

Коментарі доступні тільки зареєстрованим користувачам

вхід / реєстрація