Серпень і вересень 2017 року пройшли під гаслами "Ставай лідером змін!" в реформуванні міністерств і ЦОВВ через залучення нових людей на вакантні посади новостворених директоратів відповідно до нових конкурсних умов і заявлених високих зарплат. Громадськими активістами важливість цього питання ставиться аж занадто критично.

В жовтні 2017 року відбулися перші конкурси на заявлені вакантні посади. І як, в тому прислів'ї: "я там теж був, мед і пиво пив", але на душі п'яно і ситно не стало. Переможцем я не став – зійшов з конкурсної дистанції, коли залишилось кілька кандидатів.

Проходив я конкурсний відбір на посаду директора генерального департаменту управління персоналом на державній службі НАДС. Чому? Маю досвід у розробці і впровадженні програмного забезпечення з обліку і управління персоналом [1], у навчанні та підвищення кваліфікації, я є розробником методик і механізмів оцінювання державних службовців [2-3]. Наприклад, тільки питанням оцінювання державних службовців і їх діяльності присвячено 50 наукових праць (монографії, статті в фахових виданнях, тези конференцій тощо). Крім того, я є автором он-лайнової системи управління проектами соціально-економічного розвитку регіону, на основі, якої працює система управління проектами ДФФР в Мінрегіоні, он-лайнової системи оцінки діяльності місцевих органів влади, веб-системи управлення підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування (тестування слухачів та оцінка викладачів). Тобто мав моральне право претендувати на цю посаду. Матеріальна мотивація мене теж цікавила, хоча вона і не була домінантною. Але потрібно зазначити, що для абсолютної більшості конкурсантів вона є головною, тому на одну посаду було приблизно 25-35 претендентів. Для мене важливо було отримати змогу реалізувати наробки за дослідженнями докторської дисертації.

А тепер, власно кажучи, що ж показав конкурс "по-новому".

1. Портал вакансій. Це безумовно крок вперед щодо автоматизації подачі документів на конкурс, в багатьох пострадянських країнах це зроблено давно. Через цей портал на 196 вакансій (станом на кінець жовтня 2017 р.) подано більш 6700 електронних заяв (документів). Коли, я почав подавати документи через портал, і коли в декількох формах потрібно було вводити прізвище, ім'я та по-батькові (в називному та родинному відміннику) повторно, то виникло бажання не користатись цією послугою. Є правило інформаційних систем: один раз внесена інформація використовується і відображається повсюди, а змінюється тільки в одному місці. До речі, зразок заяви бажано замінити на той, який є додатком Поставнови Кабінету Міністрів №648 від 18.08.2017 р.

2. Конкурсна комісія і фактор суб'єктивізму. Конкурсна комісія - це тимчасовий колегіальний орган, який утворено для оцінювання ситуаційних завдань конкурсантів та їх компетентностей під час співбесіди. Насамперед, це люди, а як відомо людям притаманний суб'єктивізм. Більше того, у складі конкурсної комісії 7 людей з Міністерства або органу влади і тільки 3 незалежних експерта, тобто по суті вона не є незалежною. Членів конкурсної комісії в обличчя конкурсанти не знають і не розуміють, чи дійсно це члени комісії або ті, хто підміняє для кворуму.

3. Конкурсна процедура і оцінювання. З комп’ютерним тестуванням все зрозуміло. Відповіді на питання - результат (0-2 бали): об’єктивно, прозоро, справедливо. В ситуаційних завданнях відповідно додатку постанови усно або письмово оцінюються компетентності, які називають "вимоги", не було конкретизовано, в якому ситуаційному завданні що це за вимоги. Якщо середній бал, який виставляють члени конкурсної комісії, за будь-яку вимогу менш 0,5, кандидат далі не проходить ("відчіпляється"). До речі, ще більш жорсткі вимоги по кількості правильних відповідей під час комп’ютерного тестування визначила нова Постанова Кабінету Міністрів №815 від 25.10.2107 р.

Що бажано зробити в першу чергу?

Напевно, на порталі вакансій розміщати фотографії членів конкурсної комісії або перед початком першого етапу конкурсу представляти їх (якщо вони не у відрядженні або інших службових справах). Також хотілось би, крім посади і установи членів конкурсної комісії, бачити інформацію про їх освіту, стаж роботи, досвід, коло професійних інтересів тощо.

Не гарно виглядає, коли члени конкурсної комісії "секретничають" з конкурсантами, які потім перемагають або майже перемагають. Так, можливо це знайомі, бувші колеги тощо, і це притаманно тільки людям.

Можна впевнено стверджувати, що при існуючій конкурсній процедурі, коли етапи в ситуаційних завданнях і сама співбесіда оцінюється членами комісії, є всі підстави і можливості "тягти" кандидата, потрібного органу влади або міністерству, і "відчіпляти" решту. Для вакансій категорії "А", наприклад це поясняється тим, що з "не своїм" переможцем конкурсу не захоче працювати суб’єкт призначення.

Тести на абстрактне, вербальне і числове мислення, і варіанти ситуаційних завдань розробляли спеціалісти всесвітньо відомої компанії "Хадсон". Представники цієї компанії і мали б оцінювати результати ситуаційних завдань, а не співробітники органу влади і незалежні експерти (члени конкурсної комісії). Дуже хотілось знати результати тестів і розв'язання ситуаційних завдань членами конкурсних комісій! Хоча члени комісій проходили навчальну підготовку, але вони не є професіоналами в технологіях кадрового менеджменту.

Ситуаційні завдання мають виявити компетентності конкурсанта. Але в тих ситуаційних завданнях, що пропонувались, ставились питання, які вирішуються не за півгодини-годину і не однією людиною.

Оцінки конкурсантів за різні етапи конкурсу мали б бути доступні на порталі вакансій, тим більше що комісією заповняються протоколи і форми відповідно до додатків постанови. Навіть, це може бути проста таблиця, в якій відображені етапи конкурсу, прізвища конкурсантів в алфавітному порядку, оцінки конкурсантів, і загальна кількість балів. Кольором відмічені ті, конкурсанти, які не набрали потрібну кількість балів (менше 0,5) або не з'явилися на якийсь етап конкурсу. Там же має бути графік етапів конкурсу, який тепер займає у конкурсантів 4-5 днів впродовж 10-14 днів. Наприклад, такий графік був на сайті Мінрегону.

Взагалі-то визначити хто кращий, хто гірший, хто більш достойний, а хто менш, дуже важко. Особливо, коли ще роблять люди. І тим не менш, це зробити можливо, якщо визначити принципи і сформувати підходи і механізми, які забезпечили б прозорість, об’єктивність і справедливість, без чого ніякі зміни не відбудуться. Про це детальніше у другій частині.

Список використаних джерел

1. Зелинский С. Э. Автоматизация учета персонала : практ. пособие / С. Э. Зелинский. – К. : Центр учебной литературы, 2003. – 678 с.

2. Зелинский С. Э. Комплекное оценивание государственных служащих. Методическое обеспечение / С. Э. Зелинский. – Саарбрюккен: LAMBERT Academic Publishing, 2014. – 193 с

3 Зелінський С. Е. Теоретико-методологічні засади комплексного оцінювання державних службовців : монографія / С. Е. Зелінський. – К. : НАДУ, 2016. – 296 с.

Коментарі доступні тільки зареєстрованим користувачам

вхід / реєстрація